AI w służbie rekrutacji

Czy jesteś za, czy przeciw? To kolejna linia demarkacyjna, która dzieli nas na tych, którzy są zwolennikami lub przeciwnikami wprowadzenia sztucznej inteligencji do rekrutacji. Tymczasem bardziej aktualne pytanie brzmi: czy miałaś/miałeś z nią już doczynienia?

Jeśli doświadczenie udziału w rekrutacji z użyciem sztucznej inteligencji jest już za tobą - być może będziesz chciał(a) zostawić komentarz. Jeśli dopiero przed tobą - odczarujmy je.

Pierwszy etap. Selekcja cv.

Bez względu na to, czy selekcji aplikacji dokunuje sztuczna czy ludzka inteligencja - zadanie jest to samo, wyłowić spośród setek zgłoszeń kilkanaście takich, które są najbliżej profilu preferowanego kandydata na stanowisko. A bardziej dosadnie takich, które zawierają najwięcej haseł kluczy. Pierwszej weryfikacji aplikacji nie dokonuje dyrektor personalny, generalny, sprzedaży ani marketingu, ale specjalista HR albo algorytm, który szuka w treści informacji/słów/nazw/funkcji/firm, które zostały uznane w tej konkretnej rekrutacji za kluczowe lub ważne. Hasła klucze tym zręczniej wplecione są w opis oferty im bardziej doświadczony lub zręczny "rzemieślink" kryje się za jej stworzeniem. Zwykle wystarczy uważnie przestudiować każdy jej akapit, by je dostrzec. Znajdują się one nie tylko w opisie wymagań, ale również w opisie stanowiska i pracodawcy.

Czasem pojawiają się dodatkowe, tzw. ukryte, kryteria rekrutacji. Bywają ukryte tak głęboko, że o ich istnieniu nie wie nie tylko rekruter, ale również sam decydent, bo dotyczą jego podświadomych preferencji.

Czasem są ukryte, bo dotyczą preferencji, które są niepoprawne publicznie, a które decydują nie tylko o kompetencyjnym, ale również osobowościowym dopasowaniu (rozumianym również jako uzupełnieniu) zespołu współpracowników. Ukryte kryteria stanowią margines rekrutacji. W przeciwnym razie rekrutacja jest zwyczajnie błędnie prowadzona.

Drugi etap. Wywiad rekrutacyjny.

Trzy lata temu po raz pierwszy usłyszałam o zastosowaniu sztucznej inteligencji na tym etapie rekrutacji na stanowisko dyrektorskie. Korzystają z nich najbogatsze koncerny szukające w nowych technologiach oszczędności oraz firmy z obszaru nowych technologii. Przeprowadzony z użyciem AI wywiad rekrutacyjny sprowadza się do uzupełnienia na żywo formularza online i nagrania wypowiedzi z limitem czasu na kilka zadanych tematów lub pytań. To presja czasu wskazywana jest jako główne źródło dyskomfortu w tym zadaniu. Dodatkowo: brak fizycznego rozmówcy, widok na ekranie siebie mówiącego, bardzo ogólne pytania.

Taki rodzaj wywiadu stanowi preselekcję do bezpośrednich, kilkuetapowych rozmów z potencjalnym pracodawcą.

Jakkolwiek niekomfortowy może być dla kandydatów udział w opisanym wyżej preselekcyjnym wywiadzie rekrutacyjnym, technologia pozwala organizacjom na duże oszczędności, więc kierunek jest jasny. Następnym krokiem będzie nadanie takim narzędzion bardziej humanitarnej formy, również na poziomie interfejsu.